Sept différences avec des salariés dans la norme, ou neurotypiques, suffisent pour mieux comprendre leur place dans l’entreprise. Et si on donnait la parole aux premiers concernés ?
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La Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse demande au gouvernement un changement complet de paradigme.
On pourrait penser que les avancées technologiques des applications d’IA liées au handicap se font en dialogue avec les personnes concernées. Une analyse de la situation montre pourtant le contraire.
La cause : elles sont moins portées à négocier des arrangements personnalisés, ou « i-deals » (Idiosyncratic Deals Employees), avec leur (futur) employeur.
Julien Billion, professeur à ICN Business School, appréhende les ressemblances et les différences entre innovation sociale et inclusive. Le but : favoriser l’émergence de solutions novatrices.
Vecteur de sociabilité, valorisation de compétences, le numérique participe à redéfinir la place du handicap dans l’entreprise. Mais les outils technologiques ne sont pas toujours accessibles
Pour rapprocher les personnes de situation de handicap de l’emploi, les DuoDays sont initiatives intéressantes. Mais on pourrait aller encore plus loin.
Pour les personnes en situation de handicap, l’accès à l’emploi reste problématique. Et les problèmes continuent une fois un poste décroché. Quelles politiques publiques face à ces difficultés ?
Québec élabore actuellement sa prochaine Stratégie pour l’intégration et le maintien en emploi des personnes handicapées. Les politiques actuelles manquent leur cible et ne sont pas inclusives.
Les personnes atteintes de dyslexie ou encore d’autisme, malgré leurs compétences reconnues, restent victimes de discriminations sur le marché du travail.
Au Québec et au Canada, les personnes ayant une déficience intellectuelle sont encore souvent exploitées – via les plateaux de travail – selon l’ONU et les organisations de défense des droits.
Près d’une personne sur huit souffre aujourd’hui de troubles psychiques. Une étude montre que ce handicap, le plus souvent intériorisé, complique l'intégration sur le marché de l’emploi.
Depuis les années 1950, plusieurs lois visant à améliorer l’accès à l’emploi des personnes en situation de handicap ont été votées. Ces textes ont-ils eu l’effet escompté ?
Top contributors
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PhD Candidate - Candidat au doctorat, McGill University
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Associate Professor of Organizational Behavior, IESEG School of Management, LEM, CNRS (UMR 9221), IÉSEG School of Management
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Professor of Organisational Behaviour, Brunel University of London
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Étudiante en politique publique, Carleton University
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Professeur des Universités - ERUDITE (EA 437) - directeur du département d'économie, Université Paris-Est Créteil Val de Marne (UPEC)
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Enseignant-Chercheur en gestion, Rennes School of Business
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Maitre de conférences en économie - spécialisé en économie de la santé, Université Paris-Est Créteil Val de Marne (UPEC)
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Enseignant-chercheur en RH, directrice de bachelor à l'EM Strasbourg, Université de Strasbourg
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Full Professor in Economics, Université Paris-Est Créteil Val de Marne (UPEC)
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Professeure de Sociologie à Sciences Po et directrice du LIEPP, Sciences Po
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Professeur des universités et chargé de mission handicap (empathie/inclusivité, jeux, handicap/maladie, mise en jeu corporelle, rapport à l'espace/architecture), Université de Bordeaux
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Associate professor, ESDES - UCLy (Lyon Catholic University)
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Professor-Researcher, ICN Business School
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Associate Professor in Human Resource Management, specialized in Diversity Management, Audencia
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Professeur adjoint, santé numérique et analyse de mégadonnées, Université de Montréal