Voici les extraits de « Transformer le management : la démarche Grand 8 », un livre qui présente une démarche de transformation managériale à la fois fondée sur les recherches et validée par la pratique.
- Professeur en Comportement Organisationnel, EM Lyon Business School
La « main invisible » du marché a besoin de la « main visible » des managers pour sélectionner des innovations durables. Comment peuvent-ils s’inspirer de la sélection naturelle ?
Le leadership ne se décrète pas, aussi crucial soit-il. Cinq compétences permettent à un manager de mobiliser les membres de ses équipes au service de clients toujours plus exigeants.
Avoir le sentiment d'être traité avec justice au travail favorise un épanouissement qui donne envie de s'impliquer, sauf pour les personnes les plus matérialistes.
Cette démarche permet l’acquisition de nouvelles compétences adaptées au travail réel dans chaque entreprise, pour un résultat qui a l’avantage d’être mesurable.
Un double travail d’acquisition d’une capacité d’agir et d’acceptation de ses émotions par la méditation entraîne des décisions plus apaisées et pertinentes qui améliorent le bien-être des équipes.
Des techniques de travail émotionnel existent et s’avèrent très utiles pour gérer le retour physique progressif des collaborateurs dans l’entreprise.
Rétablir la confiance en corrigeant les différentes inégalités de traitement ressenties ces dernières semaines devra être un chantier prioritaire pour les managers lors de la reprise.
Si les salariés se sentent justement traités, ils acceptent plus facilement les décisions, même si les changements leur semblent défavorables.
Les salariés demandent de plus en plus à ce que leurs rémunérations soient fixées en prenant en compte d’autres critères que leur seule contribution à l’activité de l’entreprise.
Le responsable qui parvient à produire des sentiments de justice chez ses collaborateurs va à la fois répondre à leurs besoins fondamentaux et construire sa propre légitimité.
Après la décision de la cour d’appel du Luxembourg le 15 mars autour de l’affaire Luxleaks, réflexion sur la manière dont est perçu et compris le lanceur d’alerte.
Que se passe-t-il lorsque le salarié qui a lancé une alerte cherche un emploi. Qu’est-ce qui est en jeu pour l’organisation qui considère sa candidature ? Comment le lanceur d’alerte est-il évalué ?
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