Los sistemas de gestión de quejas pueden generar una falsa sensación de control: que exista un procedimiento no asegura que se ponga límites a los comportamientos de un jefe abusivo.
- Profesora e Investigadora Universitaria, Facultad de Ciencias de la Salud, Universidad de Deusto
Aunque se habla de las organizaciones como si fueran entidades abstractas, la experiencia laboral muchas veces se construye a través de personas concretas, que consiguen que la experiencia laboral sea mejor para quienes le rodean.
En muchos contextos organizacionales, especialmente tras la expansión del teletrabajo, las interacciones se han vuelto más funcionales y transaccionales. Se habla para coordinar tareas pero cada vez menos para generar vínculos.
¿Qué pensamos cuando decimos que alguien es muy fuerte psicológicamente? La idea de resistir, reprimir o ignorar las emociones negativas ha dejado de considerarse fortaleza.
¿Compartimos nuestros éxitos o competimos por aparentar tenerlos? Compararnos en Linkedin puede hacer que dejemos de medir el éxito por la calidad del trabajo realizado.
Las organizaciones que comprenden cómo actúan los sesgos cognitivos están mejor preparadas para diseñar entornos que favorezcan decisiones conscientes, equilibradas y estratégicas.
Las organizaciones que entienden que el conocimiento y la experiencia de sus trabajadores son una ventaja competitiva, desarrollan planes para garantizar que no se pierdan cuando alguien se va de la empresa o se jubila.
La longevidad, los cambios sociales y la neurociencia rompen la vida lineal: las etapas se alargan, se diversifican y exigen repensar el futuro vital.
La sisifemia contemporánea, la sensación de esfuerzo constante sin progreso ni sentido, más que heroica es silenciosa y cotidiana. Y eso la hace muy desgastante para los trabajadores.
La discreción y la coherencia caracterizan el estilo de liderazgo silencioso.
¿Qué claves regulan nuestra percepción del tiempo? La neurociencia nos explica cómo el cerebro –y los hábitos– de los adultos son culpables de que los días de descanso se nos pasen volando.
Ignorancia es no saber; nesciencia, no saber lo que uno debe saber. En cargos críticos, esta última implica negligencia, con consecuencias graves para la sociedad.
La pregunta clave es: ¿me siento bien cuando me asocian con mi empresa? Si la respuesta es sí hay compromiso. Si es no, lo más probable es que pronto empiece a buscar otro lugar de trabajo.
Identificar a empleados con conocimiento estratégico y hacerlos mentores de otros empleados con una trayectoria prometedora cohesiona y mejora la cultura empresarial.
Los propósitos de año nuevo se pueden hacer desde la propuesta que hace Dickens en su ‘Cuento de Navidad’: reflexionar sobre el pasado y el presente para planear el futuro que deseamos.
La abundancia es enemiga de la calidad y la apreciación. La regla de los cuatro regalos puede ser una manera de poner algo de mesura en las compras navideñas.
La IA optimiza y agiliza la búsqueda y selección del talento humano pero, en su empleo, no se pueden olvidar cuestiones como el sesgo algorítmico, la privacidad de los datos y el impacto en la mano de obra humana.
Conocernos a fondo y tener claras nuestras fortalezas nos hace mejores líderes. Podemos confiar en nuestras capacidades y ayudar al resto del equipo a hacer lo mismo.
Las expectativas respecto al trabajo han cambiado: además de ingresos, los trabajadores quieren también su desarrollo personal. Ahora las organizaciones deben plantearse el bienestar de sus miembros.
Siete maneras de estar al día en la carrera profesional y no perder oportunidades de ascenso o cambio de trabajo.
Ante la llegada de la jubilación de la generación del ‘baby boom’ y la escasez de candidatos que los releven, las empresas deben trazar una hoja de ruta para la gestión y conservación del conocimiento interno.
No hay que tener una fe ciega en la inteligencia artificial, puesto que está programada por personas.
El análisis objetivo sobre las causas de nuestros fracasos es fundamental para evitar, por un lado, un bajo autoconcepto, y por otro, justificarnos para no hacer los cambios que necesitamos hacer.
Ante la fuga del talento, las empresas tienen que esforzarse en lograr el compromiso del empleado. La demostración efectiva de que el trabajador interesa a la organización es un buen modo de asegurarlo.
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